HR-Tech
HR-Tech-Softwareentwicklung – ATS, HRIS, Lohnabrechnung & People-Plattformen
HR-Tech ist ein UX-Problem im Gewand eines Datenproblems. Wir entwickeln die Teile, die Recruiter und HR-Teams tatsächlich jeden Tag nutzen – und die auch die Integration mit Ihrem Payroll-Anbieter überstehen.
Was wir von Teams im Bereich HR-Tech hören
- Recruiter, die in Excel-Listen leben, weil die ATS-Oberfläche pro Kandidat 2 Klicks zu viel kostet
- Individuelle Reporting-Anforderungen, die kein Standard-HRIS ohne kostenpflichtige Beratung abdeckt
- Integrationen mit Payroll- und Benefits-Anbietern, die bei jedem Schema-Update brechen
- Eine Candidate Experience, bei der 60 % der Bewerber abspringen, bevor sie das Formular abgeschlossen haben
- Workflows für Background-Checks und Arbeitserlaubnisse, die an länderübergreifenden Einstellungen scheitern
- Performance-Review-Zyklen in Google Docs, weil das HRIS-Modul unbrauchbar ist
Regulierung & Compliance, mit denen wir arbeiten
EEOC / Title VII (faire Einstellungsverfahren in den USA)
DSGVO (Bewerber- und Mitarbeiterdaten in der EU)
NYC Local Law 144 & EU AI Act (Transparenz bei algorithmischer Personalauswahl)
Prüfung der Arbeitserlaubnis (E-Verify, I-9, EU-Pendants)
OFCCP-Anforderungen für Auftragnehmer der US-Bundesregierung
Länderspezifisches Arbeitsrecht bei internationalen Einstellungen
SOC 2 Type II – unverzichtbar für den Vertrieb an Mittelstand und Großunternehmen
Was wir liefern
Bewerbermanagementsysteme (ATS) mit Sourcing, Pipeline und Reporting, die Recruiter tatsächlich nutzen
HRIS-Module: Personalakten, Abwesenheiten, Dokumentenmanagement, Organigramm
Integrationen mit Payroll-Anbietern (Gusto, Rippling, ADP, Deel, Remote, Papaya, Workday)
Integrationen für Background-Checks (Checkr, HireRight, Sterling)
Plattformen für Skill-Assessments und Coding-Tests
Performance-Review-Workflows: Zyklussteuerung, 360-Grad-Feedback, Kalibrierung
Recruiting-Marktplätze, Jobbörsen, Plattformen für geprüfte Talente
FAQ
- Warum eigene HR-Software entwickeln, wenn es Workday/BambooHR/Greenhouse gibt?
- In den meisten Fällen: gar nicht. Die Ausnahmen: Sie entwickeln ein HR-Tech-Produkt, das Sie verkaufen wollen (kein internes Tool), Ihr Einstellungsmodell hat strukturelle Anforderungen, die kein Standardanbieter abdeckt (Massenrekrutierung auf Stundenbasis, Gig-Work, Freelancer-Marktplätze, regulierte Branchen), oder Sie haben einem Integrator bereits mehr gezahlt, als eine Neuentwicklung kosten würde. Ein internes HRIS zu ersetzen, ist meist die falsche Entscheidung.
- Wie gehen Sie mit Bewerberdaten aus der EU um?
- Datenhaltung in der EU (AWS-Regionen Frankfurt/Dublin oder EU-basiertes Hosting), DSGVO-konforme Aufbewahrung (typischerweise 6 Monate nach einer Absage, mit ausdrücklicher Einwilligung für die Aufnahme in den Talent-Pool), Workflows für Auskunftsanfragen Betroffener und Logging nach den Vorgaben des AI Act, sobald ein algorithmisches Ranking im Spiel ist.
- Bieten Sie KI-basiertes Candidate Matching an?
- Ja, mit Leitplanken. Algorithmische Personalauswahl ist inzwischen in New York City (Local Law 144), in der EU (AI Act, Einstufung als Hochrisiko-System) und in Illinois reguliert. Wir bauen Matching mit dokumentierten Bias-Audits, Transparenz gegenüber Bewerbern und Human-in-the-Loop-Kontrollpunkten – keine undurchsichtigen Ranking-Modelle. Wenn Ihnen ein Anbieter erzählt, sein Blackbox-Matching sei unbedenklich: Finger weg.
- Können Sie Workday / Greenhouse / Lever um eine zusätzliche Schicht ergänzen?
- Ja – das ist ein häufiges Projektszenario. Recruiter behalten ihr bestehendes ATS; wir schließen die Lücken (individuelle Sourcing-Oberfläche, spezialisiertes Reporting, Marktplatz-Schicht, KI-Assistent, Candidate-Experience-Portal) mit Komponenten, die über die API mit dem ATS kommunizieren. Das ist risikoärmer, als das führende System herauszureißen.
Wer es baut
Unser eigenes Team arbeitet aus unserem Büro in Istočno Sarajevo, Bosnien und Herzegowina. Die Engineers in Ihrem Erstgespräch sind dieselben, die es später auch bauen.
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